El pasado mes de septiembre el Tribunal Supremo ha dictaminado que aquellas personas que reciban el subsidio de desempleo por ser mayores de 52 años deben estar inscritos de manera interrumpida como demandante de empleo desde el momento que se le agotó la prestación.

Este hecho nos quiere decir lo siguiente, debemos tener en cuenta que la finalidad del subsidio es poder ayudar a aquellas personas que se encuentran en situación de desprotección de quienes estén buscando trabajo y no de quienes se aparten del mundo laboral por decisión propia, pretendiendo beneficiarse de esta ayuda.

Si se encuentra en una situación de desempleo y es menor de 52 años, y no estaba inscrito como demandante de empleo hasta ese momento no puede beneficiarse de este subsidio. Debe estar inscrito en la demanda de empleo desde el mismo momento que ha sido apartado del mundo laboral. Este hecho hace que cuando cumpla la edad requerida para beneficiarse del subsidio por ser mayor de 52 años, comprobarán que ha querido buscar empleo y no ha sido por decisión propia.

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La modificación del Estatuto de los Trabajadores consiste en defender al trabajador de la decisión unilateral por parte de la empresa en los casos de incapacidad permanente.

El artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores ha sido reformado tras la propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social y de Derechos sociales, Consumo y Agenda 2030, con el fin de permitir suprimir el despido automático del trabajador en situación de Incapacidad Permanente, de este modo, se debe llegar un acuerdo con el CERMI (Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad).

Con este hecho se busca de proteger el empleo de las personas con discapacidad, dado que supone un sistema de seguridad de los derechos de las personas con discapacidad. De este modo, se quiere ofrecer una empleo decente a las personas con discapacidad, evitando la discriminación que daba ligar el despido automático.

Asimismo, las empresas se verán obligadas a realizar los ajustes necesarios para permitir que las personas con discapacidad ejerzan su derecho al trabajo e, incluso, si una vez iniciada la actividad accede a la situación de discapacidad.

Hasta ahora la empresa podía extinguir el contrato de manera unilateral, con la nueva reforma el siguiente paso lo puede dar la persona trabajadora, condicionándose a su voluntad. En este caso podrá solicitar la adaptación del puesto de trabajo o a otro puesto de trabajo que esté vacante y disponible.

El texto aprobado dice que hay que evaluar si los ajustes necesarios para una empresa son demasiado costosos. Para hacerlo, se consideran varios puntos:

1. Ayudas o subvenciones: Primero, se verifica si el costo de esos ajustes puede cubrirse total o parcialmente con dinero que provenga de ayudas o subvenciones públicas.
2. Costo excesivo: Si no se pueden cubrir con ayudas, entonces se debe analizar si el costo es demasiado alto comparado con el salario promedio de los empleados, el tamaño de la empresa y el volumen de negocios (es decir, cuánto vende o gana la empresa).

Además, se pide que las personas trabajadoras tengan formación en prevención de riesgo laborales para su posible nueva situación. Con el fin de determinar los ajustes necesarios para adaptarse el puesto a la nueva situación.

Los plazos que cuenta el trabajador una vez que recibe el reconocimiento de la incapacidad permanente es de un mes, para poder decidir si sigue en su puesto. Por otro lado, la empresa, una vez que tome su decisión, cuenta con tres meses para adaptarlo a las nuevas necesidades (o bien cambiar a otra posición, o incluso, extinguir el contrato como extremo). Durante este periodo, la persona trabajadora recibirá el subsidio de Incapacidad Temporal como cobertura en la protección.

Fuente: Noticias.jurídicas.com

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El Ministerio de Trabajo y Economía ha lanzado nuevas modificaciones laborales en relación al registro horario de los trabajadores. Acompáñanos a lo largo de este artículo para mantener a la empresa actualizada en todo momento.

En 2019 se puso en marcha la Ley de Control Horario (Real Decreto Ley 8/2019), que obliga a la empresa registrar de los horarios laborales de manera legal. Esta ley busca luchar “contra la precariedad laboral en la jornada laboral”, evitando que las empresas no registren las horas extras y protegiendo a los trabajadores con el control horario. Tras el paso de los años, muchas empresas que no han adaptado completamente a estas modificaciones, lo que ha resultado en multas desde 625 € a 7.500€). Por otro lado, en 2022, la Sala de la Audiencia Nacional descartó la firma en papel del control horario como sistema válido para cumplir la Ley actual.

• ¿Qué produce esa digitalización?

El secretario de Estado de Empleo informó a principios de este año durante una rueda de prensa que el control horario se modificaría mediante nuevas medidas. De esta forma, se aprobará una nueva ley de control horario de los trabajadores, donde ofrecerán garantías mediante la digitalización del registro. Asimismo, Inspección de Trabajo y/o los representantes de los trabajadores podrán acceder a él remotamente, evitando potenciales manipulaciones.

• Entonces, el registro horario digital, ¿desde cuándo tiene vigencia?

Todavía no tiene una fecha pero tendrá la obligatoriedad próximamente. No tenemos una fecha precisa para contar con un software capaz de controlar el horario de manera digital, así que debemos estar muy pendientes a las novedades que iremos informando.

• ¿Qué debemos realizar para llevar a cabo este registro?

Con el registro digital debemos cumplir las siguientes características obligatorias:

• Registrar la jornada laboral de manera diaria.
• Registrar la hora concreta de entrada y salida, sin afectar la flexibilidad laboral.
• Organizar y documentar el sistema de registro de la jornada.
• Consensuar y acordar la forma de registro con la empresa.
• Mantener el registro durante cuatro años.
• El registro debe estar accesible para el trabajador, Inspección de Trabajo y representantes legales.

• Ventajas de la gestión con control horario digital

Por otro lado, las modificaciones normativas han resultado en sanciones mayores (una de ellas, la sanción mayor que hemos comentado era de 7.500€, ahora es de 10.000€ y cada sanción será por cada trabajador) y en la obligatoriedad de este registro. Sin embargo, producen ciertas ventajas para la empresa:

• Un proceso más sencillo para cumplir la ley.
• Garantiza su cumplimiento según el Estatuto de Trabajadores.
• Facilita el registro de trabajos de manera remota, dado que solo necesitaría acceso a internet.
• Las horas extras quedan mejor controladas y registradas.
• Facilita la elaboración de nóminas, así como la reducción de errores de cálculo en las retribuciones.
• Asegura que los horarios registrados estén protegidos.
• Cumplimiento de la accesibilidad para el trabajador, representantes legales y la Inspección de Trabajo.
• Mayor defensa de los intereses en el control de las jornadas laborales.
• Minimiza la conflictividad laboral.
• Mayor control ante los retrasos de los trabajadores.
• Evita posibles sanciones por el incumplimiento del registro horario.

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La nueva ayuda directa de la Agencia Andalucía Trade para las empresas, pymes y autónomos, ya se puede solicitar. Con esta ayuda busca apoyar al sector empresarial a desarrollarse industrialmente, siendo un programa ambicioso para estas, dado que se tratan de 244 millones de euros destinado principalmente a la ampliación del tamaño de la empresa.

El fin de esta ayuda es aportar a las empresas la capacidad necesaria para ser más competitivos en su sector empresarial. Según el presidente de la Confederación de Empresarios de Sevilla, el objetivo de estas ayudas es acabar teniendo más empresas, más grandes y competitivas, dado que de esa forma podremos aumentar las oportunidades de empleo, el crecimiento y el progreso de la tierra andaluza.

De esta forma, la solicitud para dicha ayuda la podéis encontrar accediendo directamente a Andalucía Trade. Para conocer más información sobre estas ayudas y asesoramiento, no dude en contactar con nosotros.

En Cecilia Pérez Asesores, tenemos un equipo de profesionales altamente capacitados para resolver todas sus dudas y asesorarle de la mejor manera.

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Todos los trabajadores tienen derecho a la desconexión digital durante su tiempo de descanso, permiso o vacaciones, sin tener la obligación de contestar Whatsapp ni conectarse al software de la empresa durante este periodo de tiempo.

Sin embargo, tras la sentencia del pasado 11 de abril por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, la empresa te puede llamar para preguntar sobre el estado de salud, siempre y cuando no coaccione al empleado a volver al puesto de trabajo.

¿Qué ha ocurrido?

La sentencia de primera instancia dió a la compañía demandada, por el sindicato de Comisiones Obreras (CCOO), como absuelta.

El motivo de esta demanda viene a que la medida tomada por la empresa es una “medida de presión y una falta de respeto a los derechos de los trabajadores” y una vulneración del derecho a la desconexión digital. El tribunal ha descartado está cuestión dado que señala “en modo alguno se vulnera el derecho a la desconexión digital por el hecho de que el trabajador se encuentra en situación de baja de incapacidad temporal, reciba una llamada telefónica para interesarse por su estado de salud”.

La empresa en cuestión, seguía un protocolo de actuación bien delimitado:

• Si notaba cierto descontento en la llamada al empleado, no se le realizaría otra siguiente.
• Si la baja era motivada por asuntos laborales, debía ser comunicada al departamento de Recurso Humanos.
• No se podía coaccionar o pedir que se reincorporase a su puesto
• No se podía preguntar por el motivo de la baja y no existía constancia documental de la llamada.

¿Qué hacer si recibo una llamada de mi empresa durante la baja?

Si has recibido una llamada durante tu baja proveniente de la empresa y no te has sentido coaccionado a regresar a tu puesto, no existe problema.

Sin embargo, si te has sentido molesto y con sensación de coacción, no dude en ponerse en contacto con nosotros para poder asesorarle de la mejor manera.

En Cecilia Pérez Asesores tenemos un gran equipo de profesionales dispuesto a resolver todas sus dudas y aconsejarle de la mejor manera.

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Según el marco normativo del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 14 hace referencia a que los técnicos titulados cuentan con un período de prueba de seis meses, mientras que en otros casos cuentan con dos meses de este período. En el caso de empresas con una cifra menor a 25 trabajadores ese período es de tres meses, exceptuando el caso anterior. En el caso de tener contratos temporales de seis meses o menos, su período de prueba no puede alargarse más de un mes.

La ITSS hará uso de la Herramienta de Lucha contra el Fraude para perseguir las irregularidades y proteger los derechos de los trabajadores. La vicepresidenta del Gobierno y ministra de Trabajo y Seguridad Social quiere proteger los derechos de los trabajadores haciendo énfasis en los despidos durante el período de prueba.

La campaña se centrará en los contratos a tiempo parcial o completo y que se dan por finalizados durante su período de prueba. Este período se debe utilizar para evaluar las habilidades del empleado y su adaptación a la empresa.

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